Etre reconnu est un besoin essentiel à l’homme, à sa survie.
Par une attitude ou une parole, l’autre comprend qu’il existe pour nous… et cette conscience est essentielle.
Mieux vaut alors un signe de reconnaissance négatif, telle qu’une critique, que pas de signe de reconnaissance du tout, parce que cette absence est insupportable pour la personne qui la subit.
Les parents d’enfants ou d’adolescents le savent bien lorsqu’ils pâtissent des bêtises de leur progéniture… consciemment ou inconsciemment mises en œuvre pour attirer une attention estimée inexistante ou insuffisante.
Lors d’un précédent article… les effets positifs de votre salut du matin avaient d’ailleurs été rappelés…
A présent, entrons un peu plus dans le détail en prenant des exemples propres à l’entreprise, et étudions :
- les différents types de signes de reconnaissance et leurs effets potentiels sur les destinataires,
- l’intérêt d’adapter à son interlocuteur le signe de reconnaissance qu’on souhaite lui donner.
Les différents signes de reconnaissance et leurs effets potentiels
Trois situations peuvent être rencontrées par les collaborateurs d’une entreprise :
- l’absence de signes de reconnaissance : le collaborateur ne reçoit rien en écho à son travail ou à sa présence au sein de l’organisation : ni regard, ni critique, ni compliment,
- l’envoi de signes de reconnaissance négatifs : le collaborateur reçoit une critique en écho à sa présence ou à son travail,
- l’envoi de signes de reconnaissance positifs : le collaborateur reçoit un compliment pour son travail ou sa participation au projet commun.
La première situation n’est que trop courante et est souvent justifiée, de bonne foi, par la croyance selon laquelle « On est payé pour faire du bon travail, donc, quand c’est le cas, il n’y a rien à dire ! ».
A long terme et quoi qu’on puisse en penser, il s’agit pourtant de l’un des pires comportements professionnels qu’on puisse subir parce qu’il mine, jour après jour, le moral de celui qui le subit et éteint de façon durable toute motivation de sa part.
Quant aux deuxième et troisième situations, elles ont des effets potentiels différents en fonction de ce qui est visé chez la personne qui reçoit le signe de reconnaissance.
En effet, qu’ils soient positifs ou négatifs, ceux-ci peuvent être « conditionnels » ou « inconditionnels » :
- les signes de reconnaissance conditionnels portent sur quelque chose que la personne a fait, ou sur l’un de ses attributs :
- exemples de signes de reconnaissance conditionnels positifs : « ton compte-rendu est synthétique et clair  » « tu as une bonne élocution »,
- exemples de signes de reconnaissance conditionnels négatifs : « tu as commis une erreur de chiffre dans ton rapport » « tu es arrivé en retard à notre rendez-vous » ;
- les signes de reconnaissance inconditionnels portent sur l’être-même de la personne :
- exemples de signes de reconnaissance inconditionnels positifs : « tu es quelqu’un de bien » « c’est un plaisir de travailler avec toi »
- exemples de signes de reconnaissance inconditionnels négatifs : « tu es un idiot » « tu es nul ».
Sur une échelle de -5000 à +2000 (0 étant l’état « neutre » émotionnellement), leur effet sera différent en fonction de leur type et de la personne qui les reçoit :
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Inconditionnel négatif |
Conditionnel négatif |
Conditionnel positif |
Inconditionnel positif |
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« Vous êtes nul » |
« Votre rapport est incomplet car il ne contient pas les chiffres de 2012 » |
 « Votre compte-rendu est clair et concis » |
« Quelle chance de vous avoir dans notre équipe » |
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Inutile et dévastateur quels que soient le contexte ou la situation |
Utile si donné de façon circonstanciée et constructive |
Positif si circonstancié et approprié à la situation |
Positif mais à adapter au contexte professionnel et à la personne |
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Effet : de -5000 à -2000 selon la personne qui reçoit |
Effet : -1000 à -500 selon la personne qui reçoit |
Effet : +100 à +200 selon la personne qui reçoit |
Effet : +500 à +1000 selon la personne qui reçoit |
Il a été constaté, en effet, que les effets des signes négatifs sont beaucoup plus forts que ceux des signes positifs, quelle que soit la personnalité de celui qui les reçoit.
D’où l’importance de veiller à doser compliments sincères et critiques constructives pour privilégier les premiers sans pour autant oublier les seconds lorsqu’ils s’avèrent nécessaires et utiles et qu’ils sont conditionnels.
C’est ainsi qu’outre la nécessité d’exclure de sa communication tout signe inconditionnel négatif, on dit souvent que pour conserver voire faire grandir la motivation et la performance d’une personne ou d’une équipe, il faut délivrer 10 signes de reconnaissance positifs pour un signe de reconnaissance négatif.
… à garder en mémoire… chaque jour et malgré ses propres occupations et états d’âme… et en particulier lors de moments cruciaux comme celui des entretiens annuels d’évaluation.
Le signe de reconnaissance doit être adapté à la personne qui le reçoit
Avez-vous remarqué que, parfois, un compliment que vous fait une personne – pourtant de la meilleure volonté du monde – tombe absolument à plat ?
Le comportement de quelqu’un dont les intentions paraissent pourtant louables peut également vous être insupportable : ce collègue qui vous met la main sur l’épaule en signe de soutien alors que vous ne supportez pas qu’on vous touche, ou, au contraire, qui fait preuve de trop de distance à votre égard alors que vous voudriez recevoir de la chaleur en un moment difficile.
Plusieurs raisons possibles à cette inadéquation.
Tout d’abord et évidemment, une éventuelle maladresse du compliment : « Votre rapport est très clair aujourd’hui ! » => Pourquoi… il ne l’est pas d’habitude ?
Mais aussi et le plus souvent, le fait que la reconnaissance donnée corresponde à celle qu’aurait voulu recevoir l’émetteur s’il avait été dans la même situation… et pas forcément à celle adaptée au receveur !
On donne en effet aux autres, de façon naturelle, ce qu’on aimerait recevoir soi-même !
Ce sachant, on peut alors faire en sorte d’adapter à la personnalité et aux besoins de l’autre les signes de reconnaissance qu’on souhaite lui donner.
Face à un solitaire ou à une personne recherchant le contact, la fréquence des signes de reconnaissance pourra ainsi être modulée.
Et si une personne chaleureuse et proche des autres accueillera certainement avec joie un « quel plaisir de t’avoir dans l’équipe », ce compliment ne sera pas forcément approprié à son collègue, plus orienté vers les résultats que vers la relation, qui préfèrera de loin un « très professionnel votre document : clair et concis ! » ou encore « j’ai besoin de l’avis d’un expert : qu’en pensez-vous ? ».
Dans cette optique, on peut choisir de faire confiance à son intuition naturelle, ou la confirmer par l’utilisation – via des professionnels certifiés et éthiques – d’outils efficaces et respectueux des personnes, tels que le MBTI © ou le Process Communication Model ©.
Ceux-ci permettent à chacun d’affiner la connaissance de sa personnalité, de prendre conscience de ses propres besoins, de ses points forts et de ses axes d’amélioration, tant à son propre bénéfice qu’à celui de ceux qui l’entourent.
Utilisés au sein d’une équipe, ils peuvent aider à mettre en exergue la richesse et la complémentarité des personnalités qui la composent et faciliter une meilleure compréhension et prise en compte des besoins et atouts des uns et des autres, la motivation et la performance de chacun pouvant alors être développées et mises au service de celles de l’équipe voire de l’entreprise toute entière.
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